הורדת שכר לעובד: האם מותר למעסיק להוריד שכר?

נשאלת השאלה, מה קורה כשמקום עבודה נקלע לקשיים - האם במקרה שהמעסיק מעדיף לקצץ בשכר העובדים, במקום לפטר אותם, הוא יכול לעשות כן?

מבחינת המעסיקים, קיצוץ בשכר העובדים הוא אחת הדרכים להתמודד עם משבר כלכלי מבלי לפטר עובדים. הפחתה בשכר, צמצום תנאים נלווים, שעות וימי עבודה מצמצמים באופן ניכר את עלויות העסק. בחירה באפיק זה מאפשרת למעסיק לעתים להמנע מפיטורים ואף לבצע תוכנית ייעול והבראה. עם זאת, מבחינת העובדים, מדובר בהרעה בתנאי העבודה.

ראשית, יש לציין כי על כל מעסיק מוטלת החובה להחתים את העובד כאשר הוא מתחיל לעבוד במקום העבודה על הסכם עבודה שבו מפורטים תנאי העבודה של העובד עליו הסכימו ביניהם העובד והמעסיק. התנאים כוללים, בין היתר, שעות עבודה, שכר וימי חופשה.

השכר הוא חלק מהותי מחוזה העבודה, וכדי לשנות אותו יש צורך בהסכמה של שני הצדדים להסכם. ע"פ הפסיקה, הפחתה בשכר מהווה הרעה בתנאי עבודה, אשר ניתן להניח כי העובד לא הסכים לה. מכאן שמדובר בשינוי חד צדדי שמרע את תנאי העובד. הנטל להוכיח כי העובד הסכים להרעה בתנאיו, מוטל על המעסיק.

כאשר מדובר בהרעת תנאים, יש לבדוק האם מדובר בכזו, שמאפשרת לעובד להתפטר בדין מפוטר.

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע, כי במקרה של הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של העובד, שהובילה להתפטרות, יראו את העובד כמפוטר לעניין פיצויי פיטורים. כלומר, על אף שהוא זה שהתפטר, העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.

החוק לא קובע במפורש מה נחשב להרעת תנאים, אך במהלך הזמן נקבעו כללים מסוימים בנושא זה בפסיקה.

הרעת תנאים מוחשית יכולה לבוא לידי ביטוי בנסיבות שונות ורבות, ביניהן: הפחתה בשכר, אי תשלום זכויות סוציאליות, אי תשלום שעות נוספות, אי הפרשה לפנסיה ועוד.

הפחתה בשכר יכולה להיעשות גם באמצעות הפחתת שעות העבודה או שינוי משמרות. למשל - אי מתן משמרות לילה לעובד שעבד כך כמה פעמים בשבוע והרוויח יותר מאשר במשמרת יום.

לעניינינו, קשה להגדיר בדיוק מהי הפחתה משמעותית בשכר. במקרה שנדון בבית הדין לעבודה (בעניינה של סיגל חריר) נקבע, כי קיצוץ של 10% משכרה של העובדת, מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה. במקרה זה דובר במזכירה ששכרה קוצץ ב-10% בשל קשיים כספיים אליהם נקלע מקום העבודה. העובדת התנגדה לקיצוץ זה, וטענה להרעת תנאים מוחשית בתנאי עבודתה, שמאפשרת לה להתפטר בדין מפוטר. התיק הגיע עד לבית הדין הארצי לעבודה, שקיבל את טענתה, וקבע כי יש בקיצוץ זה פגיעה כלכלית של ממש. בית הדין קבע שזה מקרה שאכן העובד יכול להתפטר בדין מפוטר, וכי על המעסיק לשלם לעובדת פיצויי פיטורין בצירוף ריבית והצמדה.

מכאן, ניתן להסיק כי הפחתה דומה בשכר תיחשב להרעת תנאים מוחשית, ואילו הפחתה מתונה יותר, לא בהכרח והיא תבחן לגופה על רקע נסיבות המקרה.

1. עובד שהודיעו לו על הפחתה בשכרו יכול למחות על השינוי בשכר, אך אם הוא ממשיך לעבוד תקופה ולא מגיש תביעה ומתפטר, ייתכן שיראו אותו כמסכים לתנאי השכר החדשים. בפסיקה נקבע, כי עיכוב ארוך ובלתי סביר בהגשת תביעה, מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים. מכאן, שהעובד יכול להחליט שהוא לא עושה כלום, אבל אז הוא יצטרך להשלים עם המשמעויות של חוסר מעש, ולא יוכל לטעון למתפטר בדין מפוטר.
2. עובד שהודיעו לו על הפחתה בשכרו ולא מוכן להשלים איתה, צריך להגיב מהר ולהודיע בתוך כשלושה שבועות למעסיק על כוונתו להתפטר בשל הרעת תנאים, הנובעת משינוי חד צדדי של הסכם העבודה. העובד צריך להתריע בפני המעסיק בדבר הרעת התנאים ולתת לו שהות לחזור בו מהרעת התנאים ובכך למנוע את התפטרותו. התמהמהות של העובד בהודעה למעסיק, עלולה להיות בעוכריו. לאחר מכן, יש להגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה לקבלת פיצויי פיטורין. בית הדין יבדוק את נסיבות המקרה, ויבחן האם הייתה הרעת תנאים מוחשית או לא.

במקרה שעובד נשאר לעבוד במקום העבודה לאחר הקיצוץ בשכרו, לעתים מחוסר ברירה, מומלץ שיסכם בכתב מול המעסיק את התנאים החדשים, משך תוקפם (האם מדובר בהפחת שכר זמנית לתקופה מוגבלת?) וההשפעה של ההפחתה בשכר על חישוב ההפרשות והתנאים הסוציאליים. מומלץ לסכם עם המעסיק, כי ההפרשה לביטוחים ולקרן הפנסיה תתבצע לפי המשכורת המקורית, כדי שלא ייפגעו בעתיד הזכויות הפנסיוניות של העובד.

חשוב לדעת, כי אם העובד יפוטר בעתיד, פיצויי הפרישה המגיעים לו יחושבו באופן יחסי. הפיצויים המגיעים עד למועד ההפחתה יחושבו לפי השכר המקורי, ואילו הפיצויים המתייחסים לתקופה שלאחר ההפחתה בשכר יחושבו לפי השכר החדש הנמוך יותר. לעומת זאת, אם מדובר בהפחתת שכר זמנית, העובד יהיה זכאי לפיצויים לפי שכרו הרגיל לפני ההפחתה. במקרה של הפחתת שכר זמנית מומלץ לברר כי אין פגיעה בכיסויים ביטוחיים חשובים כגון ביטוח לאובדן כושר עבודה.

• אם נודע לכם שיש כוונה לקצץ בשכר, מומלץ לפנות למנהל הישיר שלכם ולבדוק אם אכן השמועות נכונות, והאם הקיצוץ בשכר חל גם עליכם. אם כן, נסו לבדוק באיזו הפחתה מדובר, והאם היא לתקופת זמן מוגבלת עד שמצב החברה ישתפר.
• אם אתם לא בטוחים האם כדאי לכם להתפטר או לא, במקרה של קיצוץ בשכרכם, מוטב להתייעץ עם עו"ד שמתמחה בדיני עבודה כדי לקבל מידע מקצועי פרטני, בהתאם לנסיבות המקרה.
• ההחלטה אם להישאר במקום העבודה לאחר הקיצוץ בשכר או להתפטר היא שלכם. בדקו יתרונות וחסרונות, בררו מהן האפשרויות שלכם במקומות אחרים ולא פחות חשוב - כמה מרוויחים עובדים בתפקיד ובתחום שבו אתם עוסקים - בחברות אחרות.