התחבר
כבר נרשמת לאתר? התחבר כאן
 
מעסיק חדש? כאן נרשמים
ההודעות שלך
הגדרות
ממשק ניהול גיוסים
יצירת משרה חדשה
התנתק
מוצרי מדיה: פתרונות גיוס אישיים
מיון - שרותי מיון
השמה - שרותי השמה
חדשות קריירה
כתבות למגייסים
דף הבית - גיוס עובדים » מדור עולם הגיוס » מה העובדים שלנו באמת רוצים? 5 תובנות לשיפור המצב

מה העובדים שלנו באמת רוצים? 5 תובנות לשיפור המצב

סקר חדש מלמד שרוב העובדים לא מרוצים, מפחדים שיפוטרו, ולא מפסיקים לחפש. בעידן שבו עובדים מתחלפים כל שנתיים מה אפשר לעשות כדי לנצח את הממוצע ולייצר סביבת עבודה יציבה?

מאת: יאנה גימפלביץ', מנהלת תוכן קריירה וגיוס

כל כך הרבה מילים נשפכו על דור ה-Y והמאפיינים התעסוקתיים שלו, אבל אם צריך לשים את האצבע על השינוי הבולט ביותר שהכניס הדור הזה לשוק העבודה, יהיה זה המעבר הנפוץ והשגרתי בין עבודות. ממה זה נובע? אולי מהצורך התמידי שלנו בחידושים. ואולי זה פועל יוצא של המיצוי המהיר המאפיין אותנו. כך או כך השורה התחתונה זהה: מספרם של עובדים המתפטרים ממקום העבודה הולך וגדל בשנים האחרונות והיציבות התעסוקתית שאפיינה את העשורים הקודמים הולכת ונעלמת.
כשהמצב הוא כזה – כיצד אמור המגייס למצוא עובדים שגם יהיו מעולים, וגם יתמידו בתפקיד לאורך זמן? סקר חדש שערכה מחלקת המחקר שלנו בקרב 660 איש, מעלה 5 תובנות שיעזרו בביצוע המשימה.

1. SHOW THEM THE MONEY

אם תשאלו את העובדים, אין תמריץ כבד משקל יותר מזה שמרגישים בחשבון הבנק. לשאלה "באיזה תחום תרצה לראות שיפור בשנה הבאה", 51% ענו כי ירצו שיפור בשכרם. ארגונים חייבים לקחת בחשבון כי עובדים ותיקים המתקרבים לתקופת עבודה של שנתיים-שלוש עוזבים אם הם לא מתוגמלים ומקודמים בהתאם לציפיות שלהם. גם עבור סטודנטים או בוגרים חדשים, מדובר בתקופה ארוכה שמאפשרת לצבור ניסיון תעסוקתי ולדרוש (וגם לקבל) שדרוג משמעותי בשכר אצל מעסיק אחר. ברור לכולם שעובד מתוגמל הוא עובד מרוצה, ותמריצים קושרים אותנו למקום העבודה ומחזקים את המוטיבציה. לא תמיד ניתן לאשר העלאה, אבל גם להטבות שונות (כגון, קרן השתלמות, ביטוחים נוספים, הגדלת ימי החופש, לימודים), יש ערך כלכלי ולפעמים יותר קל לתת אותן לעובד.




2. תנו להם כנפיים

עם זאת הכסף הוא לא הכל, ובסופו של דבר, אלא אם מדובר בבכירים או בטאלנטים ששוברים את טבלאות השכר, עובדים טובים ירוויחו משכורת דומה בתפקידים דומים בחברות בסדר גודל דומה. אז מה כן אפשר להציע? אופציות קידום. 22% ממשתתפי הסקר אמרו שהיו רוצים להתקדם השנה.עובד שרוצה להתקדם - מעוניין להתפתח מקצועית, לקבל תחומי אחריות נוספים ולהפוך את העשייה היומיומית שלו למעניינת יותר. אמנם לא כולם יכולים להתקדם או להפוך למנהלים, אך מעסיק חכם ישכיל לנצל את המוטיבציה ולהאציל סמכויות בצורה שתענה על צורכי העובד והארגון גם יחד.

3. כבדו את החיים הפרטיים של העובדים

בתוך כך, 14% מהנשאלים אמרו שההטבה שהם הכי היו רוצים לקבל היא גמישות והתחשבות בצרכים האישיים שלהם. מספר שעות העבודה בישראל הוא מהגבוהים במדינות OECD, בהיעדר תחבורה ציבורית נוחה, ניידות היא כמעט תנאי מינימום כדי להגיע לעבודה, ולכן את רובו המכריע של יומנו של אנחנו מבלים במקום העבודה. עבודה מהבית, קיום תרבות ארגונית ידידותית למשפחות, אפשרות לימי מחלה רבים יותר ממה שמאפשר החוק, ימי מחלה בהצהרה, קייטנות בחופשות מבית הספר והגנים – אלו רק חלק מהטבות שתוכלו לתת לעובדים שלכם. מעבר לפתרון המיידי שהטבות מסוג זה מעניקות לבעיות אישיות של העובדים, התחשבות מעידה על אמון. גם אם הזמנים שבהם מקום עבודה שאף להיות בית שני, וארגונים התיימרו להפוך למשפחה כבר חלפו מזמן - לרוב עובד שמרגיש שסומכים עליו והולכים לקראתו ירצה להוכיח שהוא ראוי לכך גם בהמשך.

 



4. חזקו את הוודאות

בסופו של יום הרצון להתחשבות מצד המעסיק, יחד עם חוסר הנאמנות למקום העבודה, קשורים לנושא שעמד במרכז הסקר – תחושת ביטחון תעסוקתי ירודה מאי פעם. מה הפלא שרבים כל כך לא מרוצים, מצהירים שלא יהססו ללכת ואפילו שוקלים הסבה מקצועית, כשממילא אין ביטחון גדול שלא יפטרו אותך מחר בבוקר? 61% מהנשאלים הודו כי לתחושתם המשרה שלהם בטוחה ברמה נמוכה עד בינונית בלבד. התופעה רלוונטית לכל המגזרים (החל מעצמאים, וכלה במקצועות ההייטק והתעשייה) אף תחום לא נתפס כבטוח באופן מיוחד בעיני המשיבים, אך המגזר הציבורי דורג כיציב על ידי חלק גדול מהמשיבים (41%). בהשאלה מעולם זה – תוכניות קידום ברורות, מדרגות שכר, קורסים מקצועיים שנועדו לקידום בסולם הדרגות הארגוני, פרויקטים אישיים לטווחי זמן ארוכים, כל דבר שנותן לעתיד ממד של ודאות, יכול להעלות את תחושת ביטחון של העובדים.

 



5. שימו לב לנשים

נתון מעניין נוסף הוא שיותר נשים מעריכות כי יחליפו השנה מקום עבודה לעומת הגברים (270 מול 180 בהתאמה). נשים גם מרגישות בטוחות פחות במקום עבודתן לעומת הגברים, וזאת בפער ניכר. ההסבר לכך יכול להיות טמון בהשפעת הלידות על מסלול הקריירה והקידום, וכן לעובדה שמי שמאיישות משרות זמניות ו/או חלקיות הן לרוב נשים. נשים נמצאות במלכוד, "תחילה הן צעירות בלי ניסיון, אחר כך המסלול המקצועי שלהן נעצר על רקע התרחבות המשפחה, ואז כשהילדים גדלים והן רוצות לחזור לעניינים, הן מגלות לעתים שהן נחשבות מבוגרות ולא מעודכנות. כדי לגרום לנשים להרגיש בטוחות יותר ומרוצות במקום העבודה אפשר לתת הטבות כגון היקפי משרה, שעות עבודה מהבית - גם לאבות. בסופו של דבר, שוק עבודה שיוויוני, ישפר קודם כל את מצבן של הנשים העובדות".

הטור נכתב ע"י AllJobs עבור Ynet
שתף