מאת: יאנה גימפלביץ'
הקמתם עסק חדש, התגברתם על הטופסולוגיה, רכשתם כיסא מנהלים ומכונת קפה, ונכנסתם ברגל ימין למשרד החדש שלכם! לא חשוב כמה אתם יודעים, בזמן הקרוב תמצאו את עצמכם עושים הרבה דברים בפעם הראשונה. הסטטיסטיקה לא מעודדת, שליש מהעסקים נסגרים בשנתיים הראשונות לקיומם. דוווקא בעסקים אלו, שמגייסים מספר חד ספרתי של עובדים בשנה, ההשפעה של כל עובד קריטית. עובדים טובים יקחו אתכם קדימה, וההיפך. מסיבה זו לא כדאי להקל ראש בתהליך הגיוס, ועדיף ללמוד מטעויות של אחרים.
הגדירו את התפקיד באופן ברור
הכינו רשימת מטלות שאתם רוצים שהעובד החדש שלכם יבצע. נכון שתחומי האחריות ישתנו על הדרך, ותמיד תוכלו לפתח את התפקיד בהתאם לעובד שיאייש את התפקיד. עם זאת בשלב זה, כשיש לכם עבודה שצריך לעשות מחר בבוקר, חשוב לדעת מה אתם מצפים, לגייס אדם שמוכן ומסוגל לבצע את המשימות הכי דחופות וקריטיות, אלו שגרמו לכם להזדקק לעזרה מלכתחילה.
אל תצפו לקוסם או לכלבויניק
לעתים בעלי עסקים מצפים למצוא עובד שיעשה הכל. מישהו שיטפל לצורך העניין בכל מה שקשור לאינטרנט: יכתוב, יצלם, יעצב את התמונות, יפרסם ברשת ויעיף סטטוסים בפייסבוק וכו'. ציפיות לא ריאליות נובעות מחוסר הבנה, וגם משיקולי תקציב, עסק בתחילת דרכו באמת לא יכול להחזיק מומחים ספציפיים לכל דבר ועניין, אבל הבעיה היא שלרוב גם התוצר של "כלבויניקים" - יהיה בינוני ומטה. כדאי לשקול להוציא שירותים מסוימים החוצה ולהיעזר בפרילנסרים, או לשקול לוותר על משימות לא חיוניות לתפעול העסק.
נסו להפריד בין ניסיון ויכולות מוכחים לבין התקוות והשאיפות נסו לאזן בין ניסיון לפוטנציאל
ככלל, בשוק העבודה התחרותי השאיפה של המגייס היא ללכת על בטוח, למצוא מישהו שעשה דברים דומים ככל הניתן למה שנדרש בתפקיד החדש. דווקא אנשים שאין להם ניסיון בגיוס, נוטים לקדש את ההתרשמות הראשונית, או הפוטנציאל שהם מניחים שיש למועמד. הרי עצם פתיחת העסק היא צעד אמיץ - אז מה לא ניתן הזדמנות גם אנחנו?
אם תבחרו באנשים מנוסים - ככל הנראה ההכשרה תהיה מהירה מאוד ותגלו שגם להם לעתים יש מה ללמד אתכם. בהיעדר ניסיון רלוונטי - חישבו על *יכולות* שאתם מחפשים. הרכיבו רשימת תכונות/יכולות רלוונטית לתפקיד. נסו להעריך אם למועמד שלכם יש אותן, באמצעות שאלות מנחות הבודקות את מה שחשוב לכם; למשל - תאר מקרה שבו נקטת יוזמה? תאר מקרה שבו עבדת תחת לחץ? רואה את הכיסא הזה? תמכור לי אוטו! אם לפניכם מועמד צעיר מאוד, נסו לראות אם ניסיון צבאי או אחר יכול לעזור איכשהו. למשל למשרות אדמינסטרטיביות חפשו אנשים שהיו בתפקידי תיאום/הפקה/ניהול משרד.
הכשרה עולה כסף
באווירת "חדש מהניילונים" הזו ששוררת בעסקים צעירים, לפעמים לא לוקחים בחשבון את עלויות ההכשרה. מכיוון שלא קיימת תוכנית הכשרה מסודרת, לא ממש יודעים מה צריך ללמד את העובד החדש ואיך, גם לא כמה זמן זה יקח בכלל, הכשרה יכולה להצטייר כקלה ממה שהיא באמת. כמו כן ללא ניסיון, קשה לנבא אם העובד החדש יצליח להפנים את ה"חומר" ולתת את התוצרים שאתם מצפים לקבל. חשוב לזכור שהכשרה עולה כסף - זה זמן עבודה מבוזבז לא רק של העובד החדש, אלא גם של מי שאמור להדריך אותו. בנוסף - אם תגלו שזה לא עובד - תצטרכו לחפש מישהו אחר - כלומר כל המשאבים שהשקעתם בסיבוב הנוכחי - יורדים לטמיון.
אל תעופו על עצמכם
אל תהיו יהירים. הגבול בין שיווק עצמי לבין הגזמה שלא מחזיקה מים הוא לפעמים דק, וחשוב לשים לב לזה בתהליך הגיוס - גם בניסוח תיאור המשרה וגם בזמן ראיון העבודה. אתם לא חברה "מובילה" אם פתחתם לפני שבוע, אתם לא מגייסים רק "טאלנטים", ואתם לא ממציאים מקצועות חדשים שלא קיימים כדי שהתפקיד יישמע טוב יותר. אל תבריחו מועמדים טובים ומתאימים בגלל מילות באז שמחפשי העבודה רק מתעצבנים מהן. גם בראיון העבודה - נסו לשקף את התפקיד בדיוק כפי שהוא. אל תסתירו את העבודה הקשה, אל תהפכו את התפקיד לזוהר ממה שהוא, אך גם אל תפחידו את המועמד.
אל תמעיטו בערככם
אל תגייסו מתוך ייאוש. נכון למועמדים שלכם יש עוד הרבה משרות לבחור מהן. אם אתם לא מרוצים מקצב קורות החיים שזורמים אליכם - יכולה להיות שהיותכם חדשים, קטנים ולא מוכרים, יש יד בכך. ברור שיש סיכון בעבודה בעסק צעיר - מי כמוכם יודע. עם זאת אל תגייסו אנשים שכבר מההתחלה אתם לא סגורים עליהם. אל תפסלו אנשים שפנויים רק למשרה חלקית, סטודנטים איכותיים, הורים שרוצים גמישות רבה יותר, אנשים מבוגרים יותר שהניסיון ומוסר העבודה שלהם לא יסולאו בפז. יתכן שתהליך הגיוס שלכם יהיה ארוך יותר, אבל אל תתפשרו על מועמד ש"דופק" הוא הפלוס הכי בולט שלהם, אל תתפתו לשלם משכורות גבוהות בצורה לא פרופורציונלית לשכר המקובל במשק.
חברים במשרד זה כיף, אבל לא העיקר
אתם לא מחפשים חברים
"אני בדיוק מכיר מישהי ש…". סיפרתם לכולם שפתחתם עסק, והתברר שכל אחד יכול להמליץ על מישהו שיתאים לך בול. אנשים עושים זאת מהמניעים הכי טובים שיש - אבל לא בטוח שהבן של הלקוח, או ההיא שהיתה איתם בצבא ונראה להם שהתפקיד תפור עליה - הם בהכרח הגיוס הכי טוב עבורכם. ספרו לכולם שאתם מחפשים, שתפו ברשתות החברתיות, אבל קחו בערבון מוגבל המלצות של אנשים. גם כשאתם מראיינים או בודקים המלצות - שימו לב להתרכז גם ביכולות המקצועיות ובניסיון של המועמד, לא רק בכימיה האישית ביניכם. זה גם הדבר המומלץ כששוקלים אם לעבוד עם חברים או לא. האם החברות תסייע או תקשה? ומעל הכל - האם מולי קודם כל איש מקצוע שאני מעריכה או חבר?
זה כן לטלפון
נדמה לכם שתהליכי הגיוס ארוכים מדי? אתם כנראה צודקים. בחברות גדולות ישנם תהליכי גיוס מוסדרים שנועדו להתמודד עם מאות קורות חיים ולאייש עשרות משרות. הראיון הטלפוני מקצר תהליכים ויכול לתת לכם כיוון אם כדאי להמשיך לפגישה. אפשר להתייחס לראיון הטלפוני כראיון ראשוני לכל דבר, ולתאם עם המועמד זמן נוח לו. ראיון של 10-15 דקות יכול לחסוך זמן יקר, לכם וגם למועמד. אם אתם מחליטים להמשיך - השיחה המקדימה מעלה את הסיכוי לכך שהמועמד אכן יופיע, כי כפי שבטח גיליתם, אנשים מבריזים בלי להודיע, גם מראיונות עבודה.
אל תטבעו בים של קורות החיים
מיון קורות החיים הוא דבר מרגש, אך ככל שמספר קורות החיים עולה - העניין מסתבך. גם כאן כדאי לקחת דוגמה מארגונים שמגייסים דרך קבע. במקום לחרוש על תיבת המייל בחיפוש אחרי קורות חיים של ההוא שקיבלתם מההיא, ואתם לא זוכרים את השם בדיוק, אה רגע, טעות, זה בכלל מישהו אחר, כדאי לרכז את כל קורות החיים ולמיין אותם במקום אחד. פתחו תיקיה חדשה - ששמה הוא התפקיד שאליו מגייסים - שלחו לשם את הגדרת התפקיד, רשימת המשימות, הכישורים והיכולות שכבר ניסחתן קודם, ופתחו תיקיות משנה לקורות חיים: קורות חיים חדשים - קורות חיים של מועמדים לראיון עבודה - קורות חיים של לא מתאימים - קורות חיים שדורשים מבט שני. ובכלל, במשימה מורכבת כמו גיוס, לא כדאי לבצע דרך המייל. עדיף תמיד לנהל את הגיוס באמצעות מערכת גיוס ידידותית וחינמית שמתאימה בצורה מושלמת גם לעסקים קטנים.