האם היחסים ביניכם לבין המעסיק שלכם נכללים תחת קטגורית "עובד ומעביד" לפי חוק? לא בטוח בכלל. עו"ד מומחה מסביר על משמעות המונח ומפרט את הקריטריונים למדידתו.
האם הקשר העסקי שלכם עם המעביד נכלל תחת המונח "יחסי עובד מעביד"?
היחסים שבין העובד למעבידו אינם תמיד מובנים מאליהם. לפעמים נותני שירותים שונים בטוחים כי הינם קבלני משנה ולכן לא מגיעים להם זכויות עובד. מעבידים רבים מעדיפים לקחת קבלני משנה על מנת לחסוך מהם הוצאות מיותרות כמו פיצויי פיטורין בסוף תקופת ההעסקה ו/או זכויות סוציאליות אחרות המגיעים על פי חוק לעובדים אך לא לקבלני משנה ו/או לספקים. במקרים אלו בתי הדין לעבודה נתקלו בשאלה כיצד ועל פי מה נוכל להגדיר את היחסים שבין המעבידים לעובדיהם ובכך למנוע סכסוכים בגין עצם ההגדרה שבין עובד למעבידו ולהיפך.
לכן, גם אם אנו עובדים כקבלני משנה ו/או פרילנסרים וגם אם אנו עובדים תחת משכורת חודשית עלינו לבדוק ולבחון את מבחני בית המשפט כדי להיות בטוחים שבסוף הדרך (אם תהיה כזו), ואף עתה אנו נקבל את זכויותינו הסוציאליות החוקיות.
ידוע לכל כי היחסים שבין עובד למעבידו הם יחסים חוזיים, בין שהם בעל פה בין שהם בכתב ובין שהם מכורח מנהג. במסגרת יחסים חוזיים אלו העובד – תפקידו של העובד לבצע עבודה בעבור מעבידו ועל מעבידו לשלם לעובד תמורה כספית בעבור עבודתו.
מי יכול לקבוע בנושא חוקיותם של יחסי עובד מעביד?
חשוב לזכור, כי רק בתי הדין לעבודה ברחבי הארץ מוסמכים בלעדית לקבוע בשאלת היחסים שבין עובד למעבידו. זאת הם עושים על פי החוק ועל פי הפסיקה שנקבעה במשך השנים בפסקי דין שונים.
השאלה האם בין שני גופים התקיימה מערכת יחסים של עובד ומעביד היא שאלה מקדמית, כלומר: בית המשפט ישאל עצמו בשלב ראשון האם התקיימו יחסי עובד מעביד. תשובה לשאלה זו תוביל בעצם את הדיון לאחר מכן.
אם יקבע בית הדין שלא התקיימה מערכת יחסים של עובד ומעביד אזי כל המשפט וכל הדיונים יבוטלו ויהיו מיותרים, לעומת זאת אם ייקבע בית הדין כי התקיימה מערכת יחסים של עובד ומעביד בין הצדדים הרי שאפשר להמשיך ולדון בזכויות האחרות שנתבעות על ידי העובד.
תחת אילו קריטריונים נמדדים יחסי עובד מעביד?
כאמור, כיום ישנם סוגים שונים של עבודות אשר אינם בהכרח מערכת יחסים של עובד ומעביד, כך למשל ניתן לטעון כי קבלנים עצמאיים אינם נכנסים בהגדרה של יחסי עובד מעביד. האומנם?
בתי הדין לעבודה ובתי המשפט גיבשו הלכה ולפיה יש לבחון את מערכת היחסים שבין עובד למעביד על פי מבחנים שונים אשר שילובם ביחד ואימותם יגדירו את מערכת היחסים שבין שני גופים יחסי עובד ומעביד.
המבחן הראשון והעיקרי נקרא מבחן ההשתלבות – כוונתו של מבחן זה לקבוע האם העובד משולב במפעל בדרך חוזית ו/או בדרך התנהגותית ועד כמה השתלבות זו באה לידי ביטוי במהלך העבודה היומיומית. מבחן זה מחולק לשניים ושני פנים לו – חיובי ושלילי.
בית הדין יבחן האם העבודה הנעשית על ידי העובד היא חלק שולי מכלל העבודה או שמה מהווה חלק חשוב ואינטגראלי לעבודה הספציפית במקום העבודה. כך למשל יבחן בית הדין את השאלה האם היעדרותו של העובד פוגעת באופן משמעותי במהלך העבודה או שמא ניתן להמשיך ולייצר ו/או לתת שירות גם מבלי הימצאותו של העובד במקום העבודה.
כמו כן, ייבחן בית הדין אם אותו עובד איננו בעל עסק משלו אשר נותן שירותים חיצוניים למפעל. אם למשל, אותו "עובד" מוציא חשבוניות מס "למעביד" יכול להעיד הדבר כי מדובר בעובד אשר מרוויח את לחמו מעסקו הפרטי ולכן לא תמיד הוא ייחשב כ- "עובד" ולפיכך מערכת היחסים שהינו לבין המעביד ייקרא מערכת של ספק ולקוח ולא "עובד ומעביד".
מתוך המבחן הנ"ל נגזרים מבחנים נוספים, החשובים לא פחות, אשר יכולים גם כן לשפוך אור על מערכת היחסים שבין עובד למעביד:
כך למשל, יבחן בית הדין את הגדרת העובד ברשויות המס – מס הכנסה, מע"מ וביטוח לאומי או מבחן צורת התשלום לעובד, האם הוצא תלוש משכורת באופן קבוע או שמא שולם לעובד באופן יחסי לעבודתו בגין שירותים שונים שהוא סיפק למעביד. חשוב לזכור כי גם הוצאת חשבונית מס למעביד אינה פוסלת לחלוטין את העובדה כי מדובר ביחסי עובד מעביד ולעיתים יכיר בית המשפט גם בספק עצמאי כעובד בחברה למרות שהוצאו על ידו חשבוניות מס.
מבחן נוסף הוא מבחן הביצוע ומקום ביצוע העבודה - בית המשפט יבחן האם העובד ביצע את העבודה שנדרשה ממנו בעצמו או שמא שלח "מחליפים" לביצוע העבודה. מתוך כך ניתן יהיה להסיק כי אם שלח ה-"עובד" אדם אחר שיבצע את העבודה במקומו אזי שהוא עובד כעצמאי ולכן לא מתקיימים בינו לבין המעביד יחסי עובד ומעביד. לעניין מקום ביצוע העבודה יבחן בית המשפט היכן התבצעה עבודתו של העובד. מבחן זה הוא שולי מאד שכן כיום יש הרבה עובדים אשר מבצעים עבודתם מביתם ומקבלים שכר ממעסיקיהם.
מבחן חשוב נוסף נקרא מבחן הפיקוח והשליטה - במסגרת מבחן זה בודק בית המשפט את מידת הפיקוח שיש למעביד על העובד. ככל שמעביד בעל פיקוח ושליטה גדולה יותר יסיק בית המשפט כי מדובר ביחסי עובד מעביד. בית המשפט יבחן גם את עניין התלות של העובד במעבידו ולהיפך. ההסכם שבין הצדדים מתבסס על אספקת עבודה מחד ותמורה כספית מנגד. חובת העובד היא לעבוד וחובת המעביד לספק עבודה זו לפיכך גם רצונם של הצדדים ימדדו במסגרת מבחנים אלו ויהוו משקל להכרעתו של בית המשפט בשאלה האם מדובר ביחסי עובד מעביד.
מבחן נוסף הוא מבחן הציוד - במסגרת מבחן זה יבחן בית המשפט את העובד את כלי עבודתו. האם מדובר בכלי עבודה אישי, עלויות של כלי העבודה ורכישתו וכן מידת השימוש בכלי העבודה במסגרת העבודה ומחוצה לו. כך למשל - אנשי מכירות וטכנאים אשר מקבלים רכב לעבודתם שנרכש מידי המעביד וניתן לעובדים לשימושם המקצועי בדרך כלל למעט בסיום שעות העבודה שבתות וחגים.
מבחנים אלו נוצרו לאור ריבוי מקרים בהם ניסו מעבידים להתחמק מתשלומי פיצויי פיטורים לעובדיהם בטענה כי התובע אינו עובד שלהם כי אם ספק ו/או קבלן עבודה. המבחנים שלעיל אשר נקבעו על ידי בתי המשפט במשך השנים עוזרים לבתי המשפט להחליט בסוגיות מעין אלה ובשאלות בהם אין בטחון בשאלת יחסי עובד מעביד.
הכותב הוא עו"ד יניב בסט, בעל משרד פרטי בת"א ומתמחה בתחום האזרחי מסחרי וכן בתחום דיני עבודה, מרצה בתחום היבטים משפטיים ופתיחת עסקים.