מאת: מערכת AllJobs
גיוס העובד הראשון שלכם עשוי לגזול זמן רב, במיוחד אם לא תצליחו לגייס את העובד הנכון. אם אתם עושים את צעדיכם הראשונים בעולם הגיוס, כדאי שתפעלו לפי השלבים הבאים. כמו כן, חשוב מאוד שלא להילחץ, הרי בסך הכל מדובר במיומנות נרכשת המשתפרת עם הניסיון.
מחפש/ת עובד חדש ולא יודע/ת איפה להתחיל? לחץ/י כאן
שלב 1: מגדירים את התפקיד
בין אם מגייסים עבור תפקיד חדש לגמרי, או כתחליף לעובד שעוזב - בשני המקרים, צריך לנסח היטב את הגדרת התפקיד. לפני שיוצאים לדרך, שאלו את עצמכם את השאלות הבאות:
- מהן הדרישות החיוניות לתפקיד, ומהן דרישות המוגדרות כיתרון בלבד?
- מהן נקודות הקושי בתפקיד ומהם יתרונותיו עבור העובד הפוטנציאלי?
- האם מדובר במשרה מלאה? חלקית? עבודה ביום או בלילה?
בנוסף, זה הזמן לקבוע את תנאי השכר של המשרה, בהתאם לתפקיד, להיקף ולתקציב. כדאי לזכור כי הטבות (חיסכון פנסיוני, רכב חברה, ימי עבודה מהבית ועוד) הן חלק בלתי נפרד מכל משרה, וכי עבור המועמדים הן משמעותיות ביותר בתקופתנו.
שלב 2: מנסחים את מודעת הדרושים
כדאי שמודעת הדרושים תהיה ברורה כבר ממבט ראשון, רצוי לא להתפתות לניסוחים מעורפלים. עדיף גם להימנע מסיסמאות ותיאורים מוגזמים ("עבודת החלומות", "סביבת עבודה מפנקת" וכו') אם כי בהחלט מומלץ לציין את היתרונות של המשרה ושל החברה.
פרמטרים שכן חייבים להיות כלולים במודעת דרושים:
- כמה מילים על החברה ועל התמחותה
- ציון המיקום הגיאוגרפי של המשרה
- הגדרת התפקיד באופן הפשוט והמובן ביותר ("מזכיר/ה" ולא "אחראי/ת תפעול אדמיניסטרציה")
- התמקדות ב2-3 תחומי אחריות עיקריים
- היקף משרה - מלאה / חלקית / משמרות
- דרישות חובה - דרישות הסף שעליהן אין עוררין
- דרישות יתרון - דרישות שתומכות בדרישות החובה, ומוסיפות עליהן
כמו כן, חשוב לוודא שהמודעה מנוסחת באופן חוקי ואינה מפלה מועמדים. הנה דוגמה למשרה המנוסחת לעילא:
שלב 3: מפרסמים את המשרה בערוצים הנכונים
בפני המגייס של ימינו עומדות אין ספור אפשרויות פרסום, ייתכן שאפילו יותר מדי. האופציה הראשונה היא, כמובן, אתרי הדרושים, שנחשבים למקור הגיוס המוצלח ביותר*. אופציות פופולאריות נוספות הן "חבר מביא חבר", מדיה חברתית ופורומים ייעודיים. כדי לקבל מקסימום חשיפה, אך לא ללכת לאיבוד באפיקים לא מוצלחים, כדאי לנסות ולהתמקד באפיקים בעלי הפוטנציאל הגבוה ביותר וכך להיחשף לכמה שיותר מועמדים שרלוונטיים לתפקיד.
שלב 4: מסננים את קורות החיים
מדובר בשלב שעלול לייאש מגייס לא מנוסה, נוכח מבול קורות החיים שייאלץ להתמודד איתו. הנה כמה טיפים שיכולים להקל על המלאכה:
- כדאי לעבור על קורות החיים פעם ואפילו מספר פעמים ביום
- לא כדאי למיין קורות חיים תוך כדי עיסוק במשימות אחרות, אלא לפנות לכך זמן מוקצה מראש וקבוע ביומן
- במקום לסמן קו"ח כ"מתאים" או "לא מתאים", כדאי לסמן כטווח התאמה הנע בין 1 ל-3. למשל, 1 - מתאים, 2 - בהתלבטות 3 - לא מתאים.
- במידה ומתקבלים יותר מדי קורות חיים לא רלוונטיים, כדאי לנסח את המודעה מחדש
שלב 5: מתחילים בראיון טלפוני
לא מוותרים על ראיון טלפוני – גם אם על פניו, נראה כי המועמד לוקח את התפקיד בהליכה. מדובר בכמה דקות, שעשויות לחסוך זמן יקר לאחר מכן ומאפשר לבצע סינון ראשוני של המועמדים.
שיטה לראיון טלפוני קצר ויעיל: מכינים רשימה של שאלות "טכניות" בלבד כדי לוודא שהמועמד ער לתנאי המשרה: נסיעות, תנאי עבודה, ציפיות שכר, שעות עבודה וכל דבר אחר שאינו נתון לשינוי. לפעמים מועמדים מסוימים יחליטו בעצמם שלא להמשיך בתהליך, עוד בטלפון, ויחסכו לשניכם זמן.
שלב 6: מתכוננים לראיון העבודה
ההכנה לקראת ראיון העבודה הכרחית, כי היא יוצרת רושם רציני לגבי החברה וגם משפרת את הסיכוי לגיוס מוצלח.
כיצד עושים זאת? ראשית, מכינים רשימה של שאלות זהות שחוזרות על עצמן בכל הראיונות. חשוב לשלב שאלות סגורות ("האם את זמינה לתחילת עבודה מיידית?") יחד עם פתוחות ("מה אתה הכי אוהב בתחום הזה?"). מלבד השאלות הגנריות, חשוב לעבור על קובץ קורות החיים של המועמד ולוודא, לפני הכל, כי הוא מתאים לדרישות הבסיס של התפקיד. בנוסף, מומלץ לשנן נקודות מפתח ולהכין שאלות נקודתיות עבורו, בהתאם ליתרונותיו וחסרונותיו (חסר ניסיון בתחום מסוים, חוסר ידע במערכת טכנולוגית נדרשת ועוד).
שלב 7: עוברים לראיון הפרונטאלי
ראיון העבודה הפרונטאלי הוא הכלי שבעזרתו מנסים למדוד את התאמת המועמדים לתפקיד ולחברה. הנה כמה דגשים שיוציאו את המיטב מראיונות העבודה שלך:
- תנאי סביבה אופטימאליים: שריון חדר נטול הפרעות, הצעת כיבוד קל ושתיה למועמדים, לנהל "סמול טוק" קטן ולהשטיק את הטלפון. ובעצם, בגדול - אווירה נעימה ונינוחה.
- לפתוח את הראיון בהצגה עצמית קצרה. כדאי להתחיל עם כמה מילים על החברה, ולאחר מכן לספר על החברה ועל התפקיד שעל הפרק. לאחר מכן יגיע תורו של המועמד לספר על עצמו ולענות על השאלות שהכנתם עבורו. לקראת סיום הפגישה, שתפו את המועמד בהמשך התהליך: אילו ראיונות נוספים צפויים לו במידה ויעבור שלב, מהם השלבים הבאים בתהליך ומתי אתם צפויים לקבל החלטה.
- בתום הראיון, רשמו לעצמכם סיכום קצר אודות התאמת המועמד. בסיום תהליך הראיונות, תוכלו להשוות בין המועמדים והערותיכם לגביהם.
שלב 8: מוודאים את ההמלצות
גם כאן מדובר בשלב שממש לא מומלץ לוותר עליו. יש להקפיד כי הממליצים יהיו אנשים שניהלו את המועמדים באופן ישיר. בקשו דוגמאות לכל דבר ושאל את הממליץ האם הוא היה שוכר שוב את שירותי המועמד?
אם ההמלצה מאוד חיובית (מה שסביר שיקרה) בררו מול הממליץ האם בכל זאת יש איזשהו תחום או נושא שהמועמד פחות חזק בו. יש? בקשו דוגמה. אין כזו? מומלץ לקחת את ההמלצה בערבון מוגבל.
שלב 9: זוכרים שגם "לא" זו תשובה
מועמדים תמיד יעדיפו לשמוע "לא" מאשר לא לשמוע אף תשובה ולהישאר באוויר. לכן, חשוב לכבד כל מועמד שמגיע לראיון ולחזור אליו גם אם התשובה שלילית. כל משוב, גם שלילי, מלמד על התנהלות מנומסת ומכבדת של החברה ועל הכרה במאמץ ובזמן שהשקיע המועמד.
רוצה לגייס את העובד הבא שלך בקלות ובמהירות? קליק אחד ומתחילים
-----------------------------------------------------------------------------------------------
* מסקר שערכה באפריל 2014 חברת המחקר "פאנלס" בקרב מאות ארגונים ישראלים מסוגים שונים, עולה כי אתרי הדרושים הם אפיק הגיוס הראשי בישראל.