מאת: דפנה קינן מור חיים, ניהול משאבי אנוש וייעוץ תעסוקתי
ראיון עבודה הוא סיטואציה מאוד מורכבת. המרואיין בדרך כלל רוצה את התפקיד וצריך אותו בעוד המראיין נמצא בעמדת בדיקה ופחות תלוי במרואיין; המראיין מכיר את התפקיד ואת הארגון הרבה יותר מאשר המרואיין; זו סיטואציה קצרה יחסית שבה המרואיין צריך להביא לידי ביטוי את כל הפוטנציאל שלו, ואילו המראיין אמור לחשוף את נקודות התורפה, את היכולות האמיתיות של היושב מולו ואת הדברים שלא באים לידי ביטוי מילולי.
הראיון הוא מעין משחק בלשי. כמראיין אנחנו רוצים להכיר את האדם שיושב מולנו, אבל אסור לנו להתיימר ולחשוב שנוכל להכיר את כל היבטיו. אין לנו גם את המנדט לעשות את זה. לכן, כדאי שנתמקד בניסיון לנבא את התאמתו לארגון ולתפקיד אליו הוא מיועד. ואיך עושים זאת? על ידי השגת מידע. במהלך הראיון ננסה להבין מה המוטיבציה של המועמד ומה היכולות שלו. או במילים אחרות, מה הוא רוצה ולמה הוא מסוגל – גם מבחינה מקצועית וגם מבחינה אישיותית.
חשוב לזכור כי הראיון הוא רק אחד מהכלים האבחוניים. זה אמנם כלי שמיש מאוד וכזה שאפשר לרכוש בו מיומנות גבוהה, אך חשוב להיעזר בכלים נוספים. כלים אלה יכולים להיות מבחני מיון, שיחות עם ממליצים או ראיון עבודה נוסף עם מראיין אחר.
גוף הראיון
המפגש הראשוני. חשוב שנזכור כי בעוד אנחנו מראיינים אנשים אחד אחרי השני, למרואיין זה ראיון יחיד. זו סיטואציה חשובה ומלחיצה, שמאוד משפיעה על התנהלותו. חשוב שנכבד את המעמד ושננסה להרגיע את המרואיין בעזרת הצגה עצמית קצרה ומספר שאלות חימום.
בחירת סגנון הראיון. בגדול, סוגי המראיינים נעים על הסקאלה של "מראיין טוב" ומראיין רע". המראיין ה"טוב" יוצר אווירה נעימה וחברית, בה מותר כביכול לספר על הכל. המראיין ה"רע" מעמת את המרואיין ודוחק אותו לפינה. כל מנהל צריך לבחור לעצמו את הסגנון הנוח והטבעי לו, אך חשוב להיות מודע להשלכותיו; אני מאמינה כי כמו המשל על הרוח והשמש – שהתחרו ביניהם מי יהיה הראשון שיגרום לאדם להתפשט – כך אווירה ידידותית ולא פורמלית תגרום למרואיין להיות משוחרר יותר ותאפשר לנו להכיר אותו יותר לעומק. מה שעוד חשוב, הוא לאפשר לעצמנו גמישות במעבר בין הסגנונות בהתאם לסיטואציה.
לאפשר שינוי באמצעות שיקוף. כשאנחנו יושבים מול מרואיין אנחנו לא מקשיבים רק למה שהוא אומר, אלא בונים לעצמנו סיפורים והסברים בראש לגבי אישיותו וההיסטוריה שלו. הטבע האנושי נוטה להשלים את התמונה, ולכן אנחנו ממהרים לקפוץ למסקנות. לעתים, אנחנו חוטאים בכך כלפי המרואיין. לכן מומלץ (עבור שני הצדדים) לאפשר למרואיין לשנות את ההשערות שלנו. אם אנחנו מרגישים שהמרואיין מתחמק, מתרגש, מסתיר, סגור וכו' – עדיף לשים את הדברים על השולחן ולאפשר לו להסביר את עצמו מאשר להמשיך את הראיון מבלי להתייחס לכך.
להתבסס על דוגמאות. טכניקה חשובה נוספת שמטרתה לבסס את ההשערות שלנו היא השימוש בדוגמאות. כך אנחנו יורדים מהרמה הכללית לפרטנית, מבינים את הסיטואציה לעומקה ויכולים לגבש דעה יותר מבוססת על המרואיין. אם, למשל, המרואיין אומר על עצמו שהוא אדם יוזם (או אם אנחנו חושדים שחסרה לו יוזמה), אפשר פשוט לבקש ממנו לספר על מקרה בחיים בו יזם משהו. חשוב לזכור שאם לא נבקש דוגמאות נישאר ברמת הרושם והפרשנות.
שאלות חשובות
* להתמקד בצמתים משמעותיים בחייו של המרואיין – במעברים בין עבודות, הגירה, גירושים, שינויים תעסוקתיים וכו'. ההתייחסות לבחירות של האדם תוכל לתת לנו תמונה על דרך ההתנהלות שלו ועל הערכים החשובים לו.
* נקודות התייחסות לגבי שניים-שלושה מקומות עבודה אחרונים – הישגים, כישלונות, סיבות לעזיבה, מה הוא אהב בתפקיד ומה לא, ומה בדיוק כלל התפקיד (שהרי הרבה פעמים קורות החיים לא משקפים נכונה את המציאות).
* יש לבדוק את התאמת המרואיין לא רק לתפקיד, אלא לארגון כולו. זאת אומרת, האם הוא יתאים לנורמות ולסביבת העבודה, איך יסתדר עם המנהל הישיר שלו ועם חבריו לצוות (אותם אנחנו מכירים כמי שמגיעים מתוך הארגון), וכמובן, האם אישיותו וניסיונו המקצועי עונים על דרישות התפקיד וסגנון העבודה.
שפת גוף. לא נוכל להסביר כאן כיצד לקרוא ולנתח שפת גוף. רק נפנה את תשומת לבכם לפערים בין שפת הגוף לבין המסר המילולי. במקרה כזה כדאי לחזור לטכניקת השיקוף ולבדוק מה עומד מאחורי התחושות שלנו.
סיכום הראיון. זה הזמן לאפשר למרואיין לשאול שאלות ולהציג ביתר פירוט את התפקיד והחברה.
לסיכום: במהלך ראיון עבודה חשוב להקשיב. באמת להקשיב. להיות מודע לאופן שבו מה שאנחנו שומעים משפיע עלינו. ולדעת לעשות עם זה משהו על מנת להגיע למידע רחב ומהימן ככל שניתן.
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!