גיוס ישראלים מחו"ל: טיפים למציאת המועמד המתאים

 
"ישראלים שחיים בחו"ל  שנים רבות, מנותקים מעולם העבודה הישראלי", אומרת ד"ר ענת גייפמן-ברודר, מרצה לניהול בינלאומי ומשאבי אנוש במרכז ללימודים אקדמיים ומנחת סדנאות הקריירה בתכנית הלאומית להשבת אקדמאים. "הם לרוב לא  מודעים לשינויים רבים שחלו בשוק העבודה הישראלי. הם אינם מכירים חברות השמה חדשות שקמו, לעיתים פחות מודעים לבולטות של ערוצי חיפוש עבודה מסויימים בישראל כגון לינקדאין פייסבוק ואחרים, על אף שנחשפו אליהם בחו"ל.  רבים מהם הספיקו לאמץ לעצמם הרגלים וקודי התנהגות הנהוגים בחו"ל, אולם פחות מקובלים בישראל. ההיעדרות שלהם משוק העבודה המקומי משפיעה גם על אופן בניית קורות החיים שלהם. חוסר ההכרות עם "הקודים" העכשוויים של חיפוש העבודה בישראל עלול לפגוע בזימון לראיון ובמציאת תפקיד חדש לאחר החזרה לישראל".

 

 

 

 

1. בארץ מקצרים, בארה"ב? מפרטים ומפרטים
   
   כאשר אנו מגיעים לקטגורית הניסיון בקורות חיים של מועמדים מחו"ל – זה הופך ל"טריקי". למשל, ברוב קורות החיים האמריקאיים, תחת הסעיף ״ניסיון תעסוקתי״, תגלו כי המועמד לא חסך בפירוט: באילו מקומות הוא עבד ובאיזו משרה, תחומי האחריות שהיו לו וסיכום של כל הישגיו. הדבר נכון גם לגבי המכתב המקדים (המקובל יותר בחו"ל מאשר בארץ). מכתב זה, שבישראל מתבטא לרוב על ידי פסקה קצרה או שתיים, מופיע בקרב המועמדים האמריקאיים וגם האירופאים בצורת מכתב מפורט, המכיל מידע כללי על המועמד (כגון תיאור תכונות אופי עיקריות, יעדים ומטרות) וכן טקסט המדבר על התאמתו האפשרית ועל המוטיבציה שלו למלא את התפקיד.
   
   מדובר בשינוי לא קטן מאופיים של קורות החיים בישראל. מחפשי העבודה בישראל, שלא אחת מונחים שלא לעבור עמוד אחד במסמך קורות החיים שלהם, עושים הכל כדי לתמצת את המסמך ככל האפשר. לפורמט זה מורגל גם המגייס הישראלי, וכאשר הוא נתקל במסמך ארוך ומפורט מדי – הוא עלול לפסול אותו על הסף. אפשר להבין אותם: מחקרים חוזרים וקובעים כי המגייס הממוצע מקדיש פחות מ-30 שניות לקריאת  מסמך קורות חיים - כיוון שפשוט אין לו יותר זמן מכך. במקרה זה, זה עלול לפעול לרעת המועמד – וגם הארגון.

2. דומה, אבל שונה: על הבדלים בתיאורי תפקיד
   
   בעיה נוספת בה נתקלים מועמדים אלו היא בעיה של טרמינולוגיה. כך ניתן לראות שתפקיד עם טייטל מסויים (דירקטור למשל) בארצות הברית, ייתפס כבכיר מדי. באופן זה המעסיקים "מפספסים" מועמדים מצויינים ומתאימים למשרות הקיימות בארגון. 
   
   בארה"ב, למשל, ניתן לראות במקרים רבים מספר סגני נשיא בכל חברה, גם כאלו שהן קטנות מאוד יחסית. כאשר יראה המגייס הישראלי את הטייטל (VP (Vice president, הוא עלול לחשוב בטעות כי מדובר במועמד בפוזיציה בכירה מדי, או במילים אחרות – overqualified. זאת למרות שבפועל התפקיד שלו בארה"ב כן מקביל לתפקיד שאליו פנה בישראל. במצב כזה, מיותר לציין כי המועמד לרוב לא יזומן כלל לראיון. ובקיצור: כשמדובר בקורות חיים של מועמדים אקדמאים מחו"ל, אל תיבהלו מטייטלים מפוצצים. נסו לחקור ולהתעמק בהתאמה המעשית של המועמד לאותו תפקיד.

3. שיווק עצמי - לא בהכרח מילים גסות
   
   בארץ "שיווק" היא לא מילת מפתח בקורות החיים. קורות החיים המקובלים יכילו סיכום ענייני של נסיונו הלימודי והמקצועי של המועמד, ולא תכונות ומחמאות למועמד. אך כשמדובר בקורות חיים של מועמדים מאירופה ומארצות הברית, לעומת זאת, המצב קצת אחר. לא אחת המגייס הישראלי ייתקל בביטויים המחמיאים ומפארים את המועמד. למשל: "נחוש", "מסור", "אחראית", "שקולה", "שאפתן" (gogetter, אם תרצו). עוד ניתן למצוא שם פירוט נרחב ומהלל של ההישגים שלו במסגרת תיאור הניסיון התעסוקתי. את אלו הוא עלול לפרש באופן מוטעה. חשוב לזכור כי בארצות מסויימות (ובעיקר בארה״ב), קורות החיים יהיו הרבה יותר שיווקיים. אין זה אומר כי המועמד הוא רברבן או "חושב את עצמו" – הוא פשוט משווק את עצמו בצורה הכי ישירה שיש (לא בהכרח דבר רע, אם תחשבו על זה), ולכן לא כדאי לפסול קורות חיים רוויי מחמאות של מועמד שהגיע לארץ לאחר שנים רבות בחו"ל.
   
   
   
   
4. נרתעים מתמונה בקורות החיים? אל תשליכו אוטומטית את המסמך לפח
   
   במדינות מסוימות, בעיקר באירופה, נהוג להוסיף תמונה בחלקם העליון של קורות החיים. התפיסה שם היא שהתמונה מקלה על המיון ועוזרת לתת רושם כללי (אם כי לעתים לא מוצדק) על האדם. אך בישראל, צירוף תמונה לקורות החיים פחות מקובל. לכם כמעסיקים חשוב לדעת כי במקומות מסויימים ובתרבויות שונות  מקובל לצרף תמונה, ולכן על מעסיקים להיות פחות שיפוטיים בבחינת קורות החיים בהם מופיעה תמונה של המועמד.
   
   
   עדיין מרגישים אבודים? ידע הוא קריטי לגיוס חכם ואיכותי
   
   כבר הגענו למסקנה כי המגייס הממוצע עלול להחמיץ מועמדים טובים אם הוא לא מכיר טוב מספיק את המידע שלפניו. מסיבה זו רצוי להשקיע כמה דקות מזמנכם ולקיים ראיון טלפוני מקדים. "שיחה ישירה עם המועמד יכולה לגשר על כל פער  בקורות החיים", אומרת ד"ר גייפמן-ברודר. "בשיחה כזו ניתן לברר יותר לעומק את כל הנושאים העמומים: תפקיד בפועל (ולא רק title), ניסיון בתחום הנדרש, תחומי ידע שלא ברור מקורות החיים אם אכן רכש, התאמה לתפקיד ספציפי, לצוות או למנהל מסויים ועוד". ד"ר גייפמן-ברודר מוסיפה: "חבל להחמיץ מועמדים מצויינים בשל סינון מחמיר מדי של קורות החיים. שיחת טלפון עם המועמד או אי מייל המבקש מן המועמד הבהרות ופרטים נוספים לגבי ניסיונו ולגבי החברות בהן עבד תסייע  בסינון הראשוני של קורות החיים, ואף תמנע מהמגייסים פסילה של מועמד מתאים לארגון".
   
   וכמובן, בכל מקרה של ספק, רצוי להיעזר בחברו הטוב ביותר של האדם - גוגל. למשל: אם אתם ממייני קורות חיים ונתקלים במסמך פשוט ולקוני ששלח לכם מועמד שוודי, כדאי שתגגלו את קורות החיים המקובלים בשוודיה, ותגלו שכך מקובל לכתוב שם קורות חיים. בנוסף, חיפוש מהיר ופשוט יבאר עבורכם  את הפירוש המעשי של טייטלים ותחומי אחריות לא מוכרים, כמו גם יעניק לכם מידע על חברות שלא שמעתם עליהן ותחומי הפעילות שלהן. באופן זו תוכלו לקבל נקודת התייחסות טובה הרבה יותר למידע הכתוב שלפניכם, לקבל החלטה מושכלת לגבי המשך דרכו של המועמד.